Décadas depois de o governo federal proibir a discriminação racial no ensino superior, os professores negros e hispânicos continuam lamentavelmente sub-representados nas fileiras do corpo docente efetivo e efetivo.
Mas de acordo com um novo estudo publicado em Comunicações da Natureza na semana passada, pode haver uma mudança simples, mas de alto impacto, que os comitês de promoção e mandato podem fazer em sua estrutura de avaliação: revisão conjunta. O estudo descobriu que a avaliação simultânea de vários membros do corpo docente para estabilidade e promoção aumentou as chances de promoção para professores negros e hispânicos em 16,2% em comparação com aqueles que foram avaliados separadamente.
“Quando os membros do corpo docente minoritários são avaliados [separately]muitas vezes a barreira para promoção e estabilidade torna-se muito maior”, disse Christiane Spitzmueller, coautora do artigo, psicóloga organizacional e vice-reitora de assuntos acadêmicos e estratégia da Universidade da Califórnia, Merced. “Os processos de tomada de decisão de avaliação conjunta forçam [tenure and promotion committees] calibrar cuidadosamente em relação a diferentes casos, sem deixar que essa mudança de critério se infiltre.”
As conclusões sobre a promessa da revisão conjunta como veículo para aumentar a diversidade do corpo docente chegam num ponto de inflexão para as instituições de ensino superior divididas entre compromissos de longa data de recrutar e reter mais docentes pertencentes a minorias e ataques politizados mais recentes às iniciativas de diversidade, equidade e inclusão.
Embora os negros e hispânicos representem 31% da população nacional, eles representam 11% dos membros do corpo docente, de acordo com dados federais citado no artigo. E essa representação diminui com cada nível de promoção: 13% dos professores assistentes são negros e hispânicos, em comparação com 11% dos professores associados e 8% dos professores catedráticos.
Pesquisas anteriores atribuíram essas lacunas, em parte, a comitês de revisão tendenciosos, que são predominantemente compostos por professores brancos e asiáticos.
Em 2024, muitos dos mesmos pesquisadores que estudaram a revisão conjunta publicou um artigo sobre o duplo padrão que os professores negros e hispânicos enfrentam nas decisões de promoção e posse. Eles descobriram que os docentes desses grupos tinham 44% menos probabilidade de receber recomendação unânime – ou avaliação “padrão ouro” – dos comitês de revisão de toda a faculdade e recebiam 7% mais votos negativos de membros individuais do comitê do que membros docentes brancos ou asiáticos.
Mas, como Spitzmueller e os seus coautores observaram no novo artigo, os esforços comuns para aumentar o número de docentes negros e hispânicos – incluindo ação afirmativa, formação destinada a reduzir o preconceito racial e avaliações cegas sobre a raça – revelaram-se “inviáveis” ou “ineficazes”.
E agora, iniciativas explícitas de diversidade docente estão cada vez mais sujeitas a escrutínio político. Ao longo do ano passado, o governo federal juntou-se a muitos governos estaduais na proibição de esforços relacionados com o DEI no ensino superior – incluindo aqueles que visam recrutar e reter docentes de grupos raciais e étnicos sub-representados – e acusou algumas universidades de abandonarem a contratação baseada no mérito para cumprirem quotas raciais.
A revisão conjunta, no entanto, é uma abordagem que as universidades podem utilizar para diversificar o seu corpo docente sem cortejar o escrutínio federal ou estadual.
Os pesquisadores analisaram 1.804 decisões de promoção e posse (906 revisões conjuntas e 898 revisões separadas) entre 2015 e 2022 de seis universidades de pesquisa anônimas de tamanhos variados. Localizadas em diferentes áreas geográficas do país, as instituições incluíam uma instituição de atendimento hispânico e uma universidade historicamente negra. Controlando a produtividade da investigação, instituição, género, classificação, disciplina, tamanho do departamento e aquisição de subvenções, os docentes negros e hispânicos que foram avaliados juntamente com outros candidatos receberam uma média de 9% menos votos negativos a nível de departamento do que aqueles que foram avaliados separadamente.
“Se as pessoas estão tão interessadas em promover contratações e promoções justas e imparciais, [joint review] é uma opção”, disse Spitzmueller, acrescentando que seus dados também mostram que os candidatos brancos a empregos não enfrentam a discriminação alguns políticos republicanos afirmaram. “A formação de preconceito pode causar reações adversas e deixar as pessoas desconfortáveis. Na nossa opinião, mudar o contexto de tomada de decisão é muito preferível, tanto empírica como teoricamente.”
Mas esses resultados podem surpreender muitos acadêmicos.
Num inquérito a 289 professores que serviram em comités de promoção e estabilidade que foi incluído no documento, apenas 17% dos docentes esperavam que a avaliação conjunta melhorasse os resultados dos docentes minoritários sub-representados. Por outro lado, 43 por cento esperavam que avaliações separadas melhorassem os resultados dos docentes minoritários sub-representados.
Actualmente, os investigadores estimam que cerca de metade de todos os professores recebem uma avaliação conjunta para promoção e estabilidade, enquanto a outra metade recebe avaliações separadas, a mesma repartição reflectida nas seis universidades examinadas no estudo. Embora algumas universidades – como as do sistema da Universidade da Califórnia – exijam revisões separadas, outras decisões sobre a estrutura das revisões são mais dispersas e arbitrárias.
“Intuitivamente, as pessoas pensam que avaliações separadas podem ser mais justas para professores minoritários. Há algum apoio para isso na psicologia social – não se quer forçar uma comparação entre duas pessoas e fazer com que alguém pareça um estranho ou tornar a sua raça ou género mais saliente”, disse Theodore Masters-Waage, co-autor do artigo e investigador do Instituto de Investigação em Ciências da Saúde da UC Merced. “Mas o que vemos em nosso conjunto de dados é o oposto.”
